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浅析加班费的追诉时效
来源:上海律师网   http://www.ch-lawyer.com   作者:钱元春律师[介绍]

    在分析加班费追诉时效之前,先谈谈我国目前法律规定的劳动争议申请仲裁的时效制度与诉讼时效的相关制度。

    我国《劳动法》及其他相关法律、法规规定,劳动者或用人单位发生劳动争议的,应当自知道或应当知道之日起60日内向劳动争议仲裁机构申请仲裁,除非有不可抗力或正当理由的,仲裁机构应当作出不予受理的通知或决定。由此可以看出,在正常情况下,当事人在发生劳动争议后决定是否启动救济程序的时间只有60日,且依据相关法律,在劳动仲裁委对争议进行仲裁后当事人必须在15日内向法院提起诉讼对争议进行救济。实践中,劳动者因超过相关时效的规定而无法救济权利的案例很多。

    首先,有关60日仲裁期限的性质

    对此,有不同理解:一种认为该期限应为除斥期间,即从劳动争议发生之日起开始计算,超过60日,当事人的该项权利就消灭了,无论何种原因均不能再申请仲裁。另一种意见认为该期限应为仲裁时效。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条规定,“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日,显然是将其理解成了一种时效,但同时却未规定该时效中止和中断的事由。笔者以为将“争议行为”视为“侵权行为”,不符合事实,因为侵权之日并不一定就发生争议,法律也允许受害人保留诉权,劳动部的解释不符合法律本意。因劳动关系不同于一般的民事关系,劳动者与用人单位处于一种管理与被管理,约束与被约束的的不平等关系之中,即使劳动者发现被侵权,也很容易会受到报复或以后处于不利地位。因此劳动者便要权衡利弊,才确定是否提起相关仲裁。因此法律规定60日的期限是根本起不到保护劳动者权益的作用。特别是我国劳动力严重剩余,经济远远落后,择业相当困难,劳动力流动性不是很大,劳动者的工作单位相对固定,要求劳动者甘冒打破饭碗风险,短时间内向单位主张权利是不现实的。而最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也仅限于不可抗力或其他正当理由超过仲裁期限的,法院对劳动争议仲裁委员会以超过申请期限为由而不予受理的案件还要进行审查,看其超过期限是否有不可抗力的因素或其他正当理由,再决定是否进行实体审理。由此,也应该将该期限理解为诉讼时效。笔者同意第二种意见。

    基于以上的观点,笔者认为对于加班费的索要问题,应当追诉至劳动者入职期内起算。最高人民法院在2006年8月14日公布,2006年10月1日施行的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(二)对此作了明确的规定,第二条规定,"拖欠工资争议,劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续,用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的,人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。" 第三条规定"劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉,诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的,视为拖欠劳动报酬争议,按照普通民事纠纷受理。"

    对于劳动者所在公司拖欠的工资和加班费,如果劳动者仍然在该公司上班,按照解释(二)的规定,所过超过了60天的时效,应按照民事纠纷受理,也就是说按照两年的诉讼时效受理,劳动者的工资权益应该得到法律的保护。

    综上,这里60日的规定是自劳动争议之日起算,并非从公司克扣工资起算。只要还在用人单位工作,劳动者随时都可以要求单位支付加班费,如果你在这个单位工作了5年,那你就可以追讨5年来加班的加班费,不存在超过时效而不能追讨的问题。如果劳动者与用人单位解除劳动关系,那劳动者则需在离开单位那天起60日内向劳动仲裁委员会提出追讨加班费,过了60日,劳动者的权益将不再受法律保护。这点是需要明确的。

    笔者认为:员工可以追诉到入职之日起的连续加班费,理由是:

    1.单位侵权的连续性,应从停止侵权之日起开始计算劳动争议发生之日。
    2.由于用人单位往往用合法的外表来掩盖违法的行为,很分员工事先并不知道自己遭受侵权。
    3.即使员工知道单位不支付加班工资是违法的,但是,为了工作敢怒不敢言的客观事实是大量存在的。
    4.依据《劳动法》的立法精神,保护弱势群体的合法权益,遏止无辜克扣加班工资的违法行为;同时维护社会的稳定,也应从开始之日起追究,只有这样才有可能减少或避免这种违法行为的恶性循环。

    另外,笔者提醒劳动者注意的是,随着社会的发展,越来越多的公司都采用了考勤制度,对此,劳动者可以复制一份自己留存,这是证明加班时间的有力证据。当然,如果考勤记录或排班表无法反映加班情况,就应记录下自己在加班时所做的工作,此外,同事的作证也可以作为证据来用。

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[标签:劳动法,加班费,追诉,仲裁,诉讼]

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